KONFLIK
KONFLIK dapat diartikan : ketidaksetujuan, perseteruan, perbedaan antara dua
orang atau lebih yang disebabkan oleh berbagai hal, misalnya: tujuan, persepsi,
nilai-nilai, status, dsb.
Menurut Susilo
Martoyo, ada perbedaan pendapat pendapat antara pandangan lama (tradisional)
dengan pandangan baru (interaksionis) mengenai konflik.
.
|
No
|
Tentang
|
Pandangan lama (tradisional)
|
Pandangan baru (interaksionis)
|
|
1
|
Adanya konflik
|
Harus dihindari
|
Tidak dapat
dihindari
|
|
2
|
Sebab adanya konflik
|
Kesalahan manajemen
dalam perancangan dan pengelolaan organisasi
|
Banyak sebab,
misalnya: perbedaan tujuan, persepsi, nilai-nilai pribadi, dll
|
|
3
|
Akibat konflik
|
Mengganggu
organisasi
|
Dapat membantu atau
menghambat pelaksanaan organisasi
|
|
4
|
Tugas manajemen
|
Menghilangkan konflik
|
Mengelola konflik
dan berusaha menyelesaikan
|
|
5
|
Pelaksanaan kegiatan
organisasi optimal jika
|
Ada penghapusan
konflik
|
Tingkat konflik
moderat
|
1. Konflik
intrapersonal, yaitu konflik yang terjadi dalam diri seseorang
2. Konflik
interpersonal yaitu konflik di antara dua orang karena suatu
perbedaan
3. Konflik
intragroup adalah konflik yang terjadi antar anggota kelompok
4. Konflik
intergroup yaitu konflik yang terjadi antara kelompok satu dengan yang lainnya.
5. Konflik
intraorganisasi adalah konflik yang terjadi antar bagian dalam organisasi
Konflik intraorganisasi dibedakan menjadi 4:
a.
Konflik vertical
b.
Konflik horizontal
c.
Konflik lini-staf
d.
Konflik peran, terjadi karena
seseorang mempunyai lebih dari 1 peran atau jabatan
6.
Konflik interorganisasi yaitu
konflik yang terjadi antara satu organisasi dengan organisasi yang lainnya.
Timbulnya konflik dapat disebabkan oleh beberapa hal
berikut:
1.
Sumber daya yang langka
2.
Perbedaan tujuan
3.
Saling ketergantungan dalam
menjalankan pekerjaan
4.
Perbedaan nilai atau
persepsi/pandangan
Mencari sumber konflik
dapat dilakukan dengan cara sebaai berikut:
1.
Membuat prosedur penyelesaian
konflik (grievance procedure) yaitu membentuk wadah untuk menampung keluhan dan
perasaan ketidakadilan dari
karyawan.
2.
Observasi langsung yaitu kegiatan
mencari sumber konflik dengan mendatangi secara langsung ke tempat-tempat yang
diperkirakan menjadi sumber konfliknya.
3.
Kotak saran
4.
Politik pintu terbuka. Yaitu
pimpinan membuka akses secara langsung untuk menerima keluhan karyawan.
Terkadang cara ini kurang memuaskan karena terkadang karyawan merasa tidak
bebas menyampaikan masalahnya
5.
Mengangkat konsultan personalia. Umumnya konsultan
yang dipilih berlatar belakang psikologi.
6.
Mengangkat ombudsman, yaitu orang
yang membantu “mendengarkan” keluhan karyawan yang selanjutnya disampaikan
kepada pimpinan
Perusahaan dapat menekan terjadinya
konflik dengan cara menciptakan
lingkungan kerja yang nyaman, antara lain:
1.
Menciptakan situasi kerja yang aman,
nyaman dan kondusif
2.
Menjaga hubungan yang harmonis
dengan karyawan
3.
Jika timbul konflik harus segera
dicari pemecahannya.
Menurut Thomas (1989), ada 5 kecenderungan orang dalam
mengelola konflik
1.
Menghindari. Konflik merupakan sesuatu yang harus
dihindari/dilupakan bukan untuk dihadapi dan dicarikan solusi.
2.
Kompetisi. Adanya
Konflik justru dijadikan motivasi untuk meraih prestasi
3.
Kompromi adalah mencari
titik tengah konflik antara pihak-pihak
yang terlibat sehingga dapat mengakomodasi keinginan semua pihak yang terkait.
4.
Kolaburasi, yaitu konflik
dikumpulkan, dipadukan dan dicari jalan keluar secara bersama-sama agar
mendapatkan manfaat yang menguntungkan.
5.
Adaptasi. Jika terjadi
konflik, semua pihak diminta untuk memahami dan berusaha saling menyesuaikan
diri sehingga dapat dicapai saling pengertian
Sumber :
Hermawan Kartajaya. Sellaband: When musicians meet
their 'believers'. Kompas
Eileen Rachman, Sylvina Savitri. Misi. Experd
Subscribe to:
Post Comments (Atom)
0 comments:
Post a Comment